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Estudio del psicoanálisis y psicología

MODELOS TEORICOS DEL "BURNOUT" y VARIABLES MAS SIGNIFICATIVAS



EL SÍNDROME DE "BURNOUT" * O EL DESGASTE PROFESIONAL.

E Álvarez Gallego, Luis Fernández Ríos

MODELOS TEORICOS DEL "BURNOUT" y VARIABLES MAS SIGNIFICATIVAS

Modelos teóricos (ver Tabla IV)

-La teoría Ecológica del Desarrollo Humano de cuyas ideas participaran autores como Bronfenbrenner (26) y Moas (27), fue utilizada por Carroll (1979) (28) Y Carroll y White (1982) (29) para hacer un análisis de las causas del desgaste profesional. Según esta perspectiva, el "burnout" es un desajuste ecológico entre los distintos ambientes en los que de manera directa o indercta, la persona participa. Cada uno de estos contextos (familiar, político, económico, etc.) tiene su propio código de relaciones, normas y exigencias que en ocasiones se interfieren entre sí. En esta línea están las ideas de Cherniss (1982) (30) quien opina que son las tendencias culturales, políticas y economícas las que han cambiado dramáticamente orientándose en la actualidad hacia una valoración excesiva del éxito en el trabajo y la productividad, sin tener muy en cuenta el factor humano. Más que existir unas creencias o ideales que inspiren las actuaciones, lo que predomina es el escepticismo.

SÍNDROME DE "BURNOUT", tabla 4

El joven profesional suele ser el más perjudicado porque se encuentra con una falta de preparación para la que no va a encontrar un espacio adecuado de expresión ya que lo que prima en el ambiente laboral es la "eficiente ejecución".

-Según la Teoría Cognitiva, el sujeto actúa de filtro de sus propias percepciones por lo que los mismos hechos no son estresantes para todos los individuos (31). El que un profesional se "queme" va a depender de su forma de entender la relación con los clientes o receptores del servicio. El ideal de actuación sería un "interés distante", es decir, la persona habría de mantener un equilibrio entre la objetividad y el acercamiento emocional. Todo lo que se aleje de esto va a suponer una excesiva identificación o bien, un comportamiento distanciado. Ambas posturas, junto con las de asumir toda la responsabilidad de la relación o por contra, considerar que no se tiene ninguna, son formas diferentes de enfrentarse a la realidad que pueden contribuir al desgaste profesional.

-Teoría Social y de las Organizaciones. Para Golembiewski, Hills y Daly (32) el "burnout" es el resultado de una falta de acuerdo entre los intereses de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Esta teoría pone su énfasis en la consideración del contexto laboral como un sistema familiar en el que los profesionales de los servicios humanos, necesitan superar las dificultades que surgen entre los miembros del equipo antes de pretender prestar una atención adecuada a los pacientes (33).

No existe una teoría única que nos explique el fenómeno del desgaste profesional, sino que todas ellas tratan de arrojar luz sobre aquellos factores que de una forma u otra, parecen contribuir a la aparición de este síndrome. Las investigaciones que se han ido realizando, más que seguir una teoría concreta, se han centrado en algunas variables para observar su contribución en la aparición del cansancio emocional.

Variables más significativas

Todas las variables intervinientes podemos dividirlas en dos grandes grupos: las personales y las pertenecientes al marco del trabajo y de la organización.

Dentro de las personales estarían:

1.

La edad del sujeto en relación con la cantidad de experiencia en su profesión. Parece ser que cuando los años avanzan, se va adquiriendo mayor seguridad en las tareas y menor vulnerabilidad a la tensión laboral según Cherniss (1982) (30); Maslasch (1982) (14).

2.

Sexo y variables familiares. Según el estudio de Maslach y Jackson (1985) (34) las mujeres sobrellevan mejor que los hombres las situaciones conflictivas en el trabajo. En ese mismo años, Freudemberg y North (35) publicaban su libro dedicado a las mujeres "que han atendido a todo el mundo excepto a sí mismas". Estos autores son de la opinión de que el colectivo femenino es el que viene a engrosar las filas de los profesionales "quemados" ya que ha de hacer frente a una sobreabundancia de tareas laborales y domésticas. Su propósito es ayudarles a reflexionar sobre sus situaciones de tensión y motivarlas a que efectúen cambios en su estilo de

vida que les devuelvan sus energías perdidas y una visión positiva de sí misma y el mundo.

En cuanto a las variables familiares, parece ser que la estabilidad afectiva y el ser padre o madre, mejora el equilibrio que se requier para solucionar situaciones conflictivas (36,37,38) .

3. Personalidad: los tipos de personalidad de los profesionales de los servicios humanos fueron hallados marcadamente diferentes en relación con los sujetos de otras ocupaciones, según el estudio de McCaulley (1981) (39). De acuerdo con este mismo trabajo, Keen (1982) (40) YMyers y McCaulley (1985) (41) afirman que tanto en los servicios sanitarios como en los educativos, domina el "tipo emocional" frente a una personalidad de "tipo racional", con una proporción de alrededor de 80/20%. Las personas del primer tipo tendrían más desarrollada la sensibilidad hacia materias relacionadas con el trato humano, así como una necesidad de actividades corporativistas, de afecto y entusiasmo. Dentro del segundo tipo estarían los sujetos que desarrollan un gran poder de análisis, objetividad y mirada lógica de los sucesos junto con un gran escepticismo.

La personalidad del individuo parece influir no sólo en la manifestación del "burnout" sino también en la predisposición del sujeto a él. De las dos tipologías relatadas, Garden comprueba recientemente (1989) (42) que las excesivas demandas emocionales pueden ser una importante causa del agotamiento profesional en las personalidades emotivas que son las que, por otra parte, predominan en los servicios humanos.

Cherniss (1980) (15) afirmaba que son los "activistas sociales" los que con más probabilidades pueden "quemarse". Llamaba así a aquellos sujetos que trataban de ir más en su trabajo, ofreciendo incluso ayuda individual a sus pacientes. Los calificaba de "visionarios" que tomaban su labor más como una cruzada que como una tarea para ganarse la vida. De esa forma, su vida privada quedaba reducida y supeditada a su afán transformador del mundo.

4. Variables del entrenamiento profesional: Todos los autores coinciden en que la falta de formación práctica en las Escuelas y Centros Universitarios, viene a ser una trampa para los jóvenes que se inician en el ejercicio de sus labores. Algunos de los errores más comunes son, según Wilder y Plutchik (1981) (43):

-Excesivos conocimientos teóricos.

-Escasos entrenamientos en habilidades prácticas.

-Inexistencia del aprendizaje de técnica de autocontrol emocional y manejo de la propia ansiedad. -Falta de formación sobre el funcionamiento de las organizaciones en las que van a desarrollar su trabajo.

Las variables del marco de trabajo y de la organización han sido las más estudiadas en los últimos años ya que poseen el potencial suficiente para crear por sí solas, una sensación persistente de malestar o bien de satisfacción, según se presenten en un sentido o en otro. El problema surge al tratar de analizar la interdependencia existente entre los distintos factores encontrados.

Según la división de Herzberg, Mauzmer y Symderman (1959) (44) hablaremos de: -Variables intrínsecas o motivacionales que son las relacionadas con el contenido del trabajo. Estas son: la Autonomía o libertad quedan al profesional para que decida por sí; Variedad en las ocupaciones; Volumen de trabajo; Significancia o impotancia de la labor; Promoción y Desarrollo personal. Tales variables sirven de indicadores del grado en que la empresa estimula las capacidades del profesional.

-Varibles extrínsecas, se agrupan en tres dimensiones: la física, la social y la organizacional. La primera incluiría todas aquellas variables relativas a las condiciones de habitabilidad en las que se realiza el trabajo (ruido, luz, espacio, decoración,...). Dentro de la dimensión social estaría toda la gente con la que el profesional ha de estar en contacto (clientes, compañeros, jefes o supervisores). De las tres, es esta la dimensión que, junto con las variables intrínsecas, ha resultado ser la que tiene más relación con el desgaste laboral.

Los excesivos trámites burocraticos, la estructura jerárquica, las normas y regulaciones, etc. son factores pertenecientes a la dimensión organizacional, (45,46).

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