try another color:
try another fontsize: 60% 70% 80% 90%
Estudio del psicoanálisis y psicología

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL



Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad
dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en
las áreas de seguridad industrial
, producción, mantenimiento, logística y
recursos humanos de las empresas, presento en este artículo algunos
aspectos generales de esta disciplina psicológica. Los temas que
desarrollo son los siguientes: 1°. El desarrollo del potencial humano;
2°. La psicología industrial y organizacional; 3°. La psicología de la
seguridad; 4°. La psicología preventiva; 5°. ¿Por qué es necesaria una
psicología aplicada a la seguridad industrial?; 6°. Relaciones entre la
psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y
la psicología preventiva; 7°. La psicología de la seguridad y la
administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas; 8°. Un
modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad
industrial; 9°. Una visión psicológica sobre el trabajador; y 10°.
Reflexiones finales.

1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.

Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes,
acelerados y complejos cambios de orden económico, tecnológico,
político, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las
respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la
gestión de personal.
El trabajador forma parte del sistema empresarial y
resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. Sin embargo,
el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no
se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de
una concepción tradicionalista en la gestión de personal.

La nueva concepción en la administración del potencial humano se
funda en las siguientes ideas:
1°. El reconocimiento de que el
trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse;
2°. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para
impulsar el desarrollo empresarial; y 3°. La comprensión de que el
sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que
el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo
de aquél.
Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la
administración, la psicología, las relaciones industriales, el trabajo
social y otras disciplinas científico - sociales, además de haber
germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones
empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de
personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. Sistémico;
2°. Multidisciplinario; 3°. Contingencial o situacional; 4°.
Productividad; y 5°. Potencial humano. Todas estos importantes
paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la
gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia
administrativa.

El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la
tercera fuerza psicológica
, es decir en la psicología humanística. La
primera fuerza en psicología es el psicoanálisis, sus raíces son
biologicistas y está representada por Sigmund Freud, quien ha tenido
muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del
hombre contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una
concepción mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B.
Watson, conductista de primera generación. Otro importante psicólogo
representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner,
neoconductista de segunda generación, el mismo que ha influenciado en el
desarrollo de la ciencia psicológica.

Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas
liderada por Abraham H. Maslow, quien contribuyó, junto con psicólogos
importantes como Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de
esta nueva visión psicológica del ser humano.

Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:
1°. Autonomía e interdependencia social.
La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una
tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para
poder independizarse de sus controles externos. Es de esta autonomía que
se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí
misma y a la comunidad en la cual vive. La autonomía lo es en la medida
que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente
significan interrelación social.

2°. Autorrealización.
Además de las necesidades de déficit - necesidades fisiológicas, de
seguridad, sociales y de estimación - se encuentran presentes en el ser
humano las necesidades de crecimiento, autoactualización o
autorrealización. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en
el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal
y a la independencia con respecto a controles externos. Esta
autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida -
Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros
acentúan su carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y
Charlotte Buhler -.

3°. Tendencia hacia un sentido y una meta.
La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos
que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de
significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores
como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros
ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la
propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo
humanos.

4°. Totalidad u holismo.
La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones
biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser
humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que
tiene pleno sentido existencial.

Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte
conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano, y que
por cierto se halla también presente en la psicología industrial y
organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología
preventiva.

2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina
científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en
el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales.
Por psicología
industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los
conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para
entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así
como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia
en armonía con una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar
respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el
ambiente laboral
, activar el potencial de realización del factor humano,
propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como
contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y
organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de
trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y
capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional,
liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y
otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también
son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera
que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son
explotados por profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza
significativamente y se va integrando con la psicología industrial y
organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio
de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el
aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de
decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el
comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los
conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés
laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante
apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de
sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el
organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento
organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en
nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras
especialidades profesionales por limitaciones en la formación
, la
investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino
recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es
necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos
años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos
sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como
potencial humano en las organizaciones.

3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD.

La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática
de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología
industrial y organizacional.
Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub
rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional
para desarrollarse. El interés de la psicología de la seguridad es
específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con
los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte
valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad
también proviene de la psicología preventiva, así como del
comportamiento organizacional.

Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante:
¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las
empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo
establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la
práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad
industrial.

Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad /
control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a
estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad
de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué
fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué
oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica
el sistema de administración moderna de la seguridad / control de
perdidas?

Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a
la seguridad.
Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones:
¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la
seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas,
educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles
individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y
debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos
de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador
en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las
campañas de seguridad?
Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de
prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la
seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso
es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de
trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las
tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de
seguridad, producción, personal y la supervisión en general.

Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los
accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la
gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva
acción de la psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una
renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de
acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.

4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por
todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y
todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes.
Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las
ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción,
el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades.

Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas
han dado origen a la psicología preventiva, nueva disciplina científica
social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que
está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de
otras disciplinas. La psicología preventiva no es una disciplina aislada
sino que se encuentra interconexionada con otras, puesto que hoy se
acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas.
Lo contrario
significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en
salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia.
En definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e
interdisciplinar.

La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye
sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples
disciplinas.
Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con
la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad, la
psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la
psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la
psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología
cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras
disciplinas.

Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes
- en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor
alternativa de acción que una psicología de la emergencia - durante los
accidentes - o una psicología de la crisis - después de los accidentes
-. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son
necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir
recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar
las consecuencias.

5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL?

Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se
encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y
fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la
seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de
accidentabilidad, con la problemática de orden legal, social,
empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de
introducir una nueva visión de la seguridad a través de la
Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. No
obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años,
es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de
la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy
significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la
aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad.

Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a
generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los
trabajadores frente a la seguridad, la intervención profesional del
psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad
integral de la empresa. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad
podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo
de la seguridad.
Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas
calificadas son, entre muchas otras, las siguientes: ¿Cómo seleccionamos
personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos
al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos
actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el
aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y
relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe
orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de
alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en
la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los
trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa?
¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los
trabajadores?

La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a
estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del
psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas.
La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad
podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo
sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el
que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para
comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas
que tienen dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y
espirituales.

A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y
contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de
trabajo, en un período de tiempo determinado y con una remuneración que
se acuerda en función del mercado, para lo cual se comprueba que éste
cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico -
profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para el
supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que
la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y
no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí
entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas
los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son
personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se
reconoce y menos aún se acepta, inclusive en la seguridad industrial.

6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los
compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la
futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro, La tercera ola y
El cambio del poder, señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre
especialidades se están derrumbando. El hombre adquiere creciente
conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden
resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. Creo que ese y
no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las
prácticas de la seguridad industrial en las empresas.

La psicología industrial y organizacional, la psicología de la
seguridad y la psicología preventiva, aun con sus diferencias
conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno
común.
El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial
necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la
psicología industrial y organizacional, para comprender el
comportamiento del individuo, los grupos y la organización en un
contexto socio-empresarial; en la psicología de la seguridad, para
comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con
todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicología
preventiva, para comprender el comportamiento humano en la promoción de
la salud y la mejora de la calidad de vida.

El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia
profesional - multifuncionalidad en su desempeño - para comprender todo
esto; pero, además, para generar tres resultados que son claves: 1°.
Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los
programas de seguridad, de tal manera que los índices de
accidentabilidad disminuyan; 2°. Que los trabajadores demuestren con su
comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad, de
tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos; y
3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han
desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo
que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y
familiar.

7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.

La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas
es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por
Frank E. Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva
manera de conceptualizar la seguridad, tanto así que puede considerarse
una seguridad antes y después de Bird. La Administración Moderna de la
Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto
sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habiéndose expandido en
el nivel internacional por medio de la acción de importantes
organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial.

El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la
Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa
que contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1°.
Liderazgo y administración; 2°. Entrenamiento en la gerencia; 3°.
Inspecciones planeadas; 4°. Análisis y procedimientos de tareas; 5°.
Investigación de accidentes / incidentes; 6°. Observación de tareas; 7°.
Preparación para la emergencia; 8°. Reglas de la organización; 9°.
Análisis de accidentes / incidentes; 10°. Entrenamiento de los
trabajadores; 11°. Equipos de protección personal; 12°. Control de
salud; 13°. Sistema de evaluación del programa; 14°. Controles de
ingeniería; 15°. Comunicaciones personales; 16°. Comunicaciones de
grupos; 17°. Promoción general; 18°. Contratación y colocación; 19°.
Control de adquisiciones; y 20°. Seguridad fuera del trabajo. Una
explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el
libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo práctico en el
control de pérdidas.

La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la
Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la
psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad
industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de
Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute),
puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas
Básicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive
los incidentes y las pérdidas, que en todas estas instancias son
posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas
de la psicología.
Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse
imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican
comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras
dimensiones psicológicas de los trabajadores; en suma, es la
personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del
trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos
del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de
Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las
intervenciones psicológicas profesionales. En un grado significativo el
éxito de un Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en
conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad
industrial.

Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso,
comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos
de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. La
ilustración - al principio del libro - de tres eslabones de cadena
unidos entre sí representando la seguridad, la calidad y la
productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones,
interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la
empresa. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son
necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y
la calidad.

8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la
psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de
Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas
PROMOSED, en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S.A. –
CENTROMIN PERU -. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU
S.A., durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades
de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de
las Unidades de Negocios privatizadas.

El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez Portocarrero,
Director de Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial, constituyó
un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la
coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.A., que benefició a
12,000 personas y que representó un total de 80,000 horas-hombre de
capacitación.

La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa,
aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED,
permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades
de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante
experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales,
tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú
(Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima, 1997).
Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la
Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera
del Centro del Perú S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los
Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.

Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad
industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento,
por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más
investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicología de la
seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de
aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades
de desarrollo; sin embargo, todavía no despierta el interés de las
empresas por diversas razones. Me atrevería a señalar que una razón
importante no radica sino en el desconocimiento de los propios
psicólogos en este campo de aplicación de la psicología, así como
también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan
rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene.

No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del
PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.;
sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de este
programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos
los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la
creación de su propia visión de futuro personal. Para lograr tal
propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento
Estratégico Personal. Mediante este curso que utiliza como base,
primero, la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a
su existencia mediante la definición de su misión personal; y, segundo,
una herramienta administrativa denominada análisis FORD, los
trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno, así como a reconocer
las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo
personal, laboral y social.

Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que
representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad,
expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado
resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas
se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no
resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social.
Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser
modificado), las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las
vísceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias
(astrología, fisiognomía, etcétera), los rituales mágicos (prácticas de
chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se
encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los
trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias
con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a
los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su
realidad.

El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa
y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo
nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y
asimilada por la supervisión de todos los niveles. No son pocos
precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han
comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros
contextos, después de todo la filosofía y los principios conceptuales
son los mismos.

El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva
inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores
asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de
que cada persona es el responsable de su propio futuro. No cabe duda de
que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en
las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de
muchos trabajadores. Representa también para los trabajadores una
confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a
ser con su esfuerzo personal.

9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.

La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la
óptica de las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable médico
psiquiatra y neurólogo vienés, por ofrecer ésta propuesta conceptual la
posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral, vale
decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espíritu -.
Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y
conforman una unidad en su totalidad.

Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanálisis, es
el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y
Alfred Adler, creador de la psicología individual, es el representante
de la segunda escuela vienesa de psicoterapia.
Cada uno de los aportes
de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en
el desarrollo del pensamiento psicológico. Sin embargo, no puede aquí
dejar de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela
vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espíritu
humano. Esta es sólo una razón, entre muchas otras, por la cual la
extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artículos y
trabajos de investigación, ha merecido el reconocimiento universal con
su difusión en 26 idiomas, así como la creación de numerosas
instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el
pensamiento frankliano.

Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano
enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la
importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto
que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los
propósitos de este artículo, y merece mucha mayor dedicación y espacio
del que ahora puedo disponer. Aquí sólo me puedo referir brevemente a
tres aspectos: 1°. Las tesis sobre la persona humana; 2°. El sentido de
la vida; y 3°. La logoterapia.
1°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl, son las siguientes:
1°. La persona humana es una unidad.
2°. La persona humana es una totalidad.
3°. La persona humana es un ser nuevo.
4°. La persona humana es un ser espiritual.
5°. La persona es existencial.
6°. La persona humana es yoica.
7°. La persona humana brinda unidad y totalidad.
8°. La persona humana es dinámica.
9°. La persona humana es un ser superior a los animales.
10°. La persona humana es un ser que trasciende.

2°. El sentido de la vida.
Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que
significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado.
El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una
dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa, libre y
responsable. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la
vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el
descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad
de sentido es lo más profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al
ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir
la existencia como un desafío, un reto o un riesgo.
3°. La logoterapia.
La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que
tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento.
Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de
la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida.

La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por
Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su
propia existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia
son los siguientes: 1°. La vida tiene un sentido bajo cualquier
circunstancia; 2°. El hombre es dueño de una voluntad de sentido, y se
siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla; 3°. El hombre es
libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de
su existencia.

La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el
sentido de su vida todavía no desarrollado, no descubierto o perdido.
Frente a los grandes males de nuestra época - depresión, adicción y
agresión -, así como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo,
masificación y existencia provisional -, la logoterapia es una
alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que
las personas en libertad asuman su responsabilidad.

Joel A. Backer, educador y futurólogo norteamericano, en su
extraordinaria película educativa: El poder de una visión. Una visión de
futuro, señala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentración
de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la
importancia de tener una visión de futuro, aún en las situaciones más
dramáticas y desesperadas. Frankl, quien vivió cautivo en tres
diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945, en
su libro: El hombre en busca de sentido, destacó muy especialmente la
importancia de tener una visión de futuro. Hoy se sabe y reconoce
plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante
para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos,
las organizaciones y los Estados.

Stephen R. Covey, autor de Los siete hábitos de la gente altamente
efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la
extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la
comprensión de la visión de futuro. El taller de Covey sobre enunciados
de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas
encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de
Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la
vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse.
De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad
específica para llevarla a cabo.

Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo
del curso Planeamiento Estratégico Personal. Este importante curso,
desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y
Desarrollo Personal, no solamente es una filosofía, una técnica y un
arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que
las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su
propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para
vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los
numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las
empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de
las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E.
Frankl.

10°. REFLEXIONES FINALES.

A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar
algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la
psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad
industrial en las empresas.

1°. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en
estadísticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes
en un período de tiempo determinado -, comprueban que éstos todavía
distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una
filosofía y praxis de promoción humana del trabajador.

2°. La dramática realidad social que representan los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una
concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede
conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la
doctrina social católica.

3°. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas
de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la
calidad de su cultura de seguridad. Estas empresas presentan estas
características: 1°. Existe en la administración una consciencia muy
clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en
interacción con la producción, los costos y la calidad un sistema
empresarial; 2°. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento
de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables
consultores nacionales; 3°. La supervisión incorpora a su gestión la
seguridad como parte integrante de su labor; 4°. Los trabajadores asumen
pleno compromiso con la seguridad; 5°. Se extienden los beneficios de
la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores; 6°. Los índices de
accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con
estándares internacionales; 7°. La gestión administrativa de la
seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos;
y 8°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son
intensas y extensas.

4°. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el
medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del
Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, mediante la realización de
sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú; la creación del
Instituto Peruano de Seguridad Minera, institución de la que se espera
mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las
empresas; así como la realización de diversos certámenes profesionales y
el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer
de la seguridad industrial.

5°. La administración moderna de la seguridad y el control de
pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la
psicología en la seguridad. Esto debe significar para las empresas lo
siguiente: 1°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la
supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación,
capacitación, comunicaciones y toma de decisiones; 2°. Análisis crítico
del estilo de supervisión imperante en la organización, por cuanto se
encuentra anclado, en la mayoría de las empresas del medio, en una
visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3°. Una
revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial,
mediante la capacitación y el entrenamiento, porque es esa una de las
dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y
las demás; y 4°. Creación de una cultura empresarial basada en un
estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las
personas mediante la creatividad, la participación, el aprendizaje, la
sinergia y los valores del desarrollo.

6°. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración, la
supervisión y los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto ésta es en
alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja
competitiva de las empresas. El compromiso con la seguridad se logra
cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos
los estamentos laborales de la empresa, reflejándose en sus resultados.

7°. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una
visión de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la
vida. Una visión de futuro, que forma parte de la educación preventiva o
psicoprevención, se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto
psicológico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los
podrá evitar completamente, pero un trabajador con una visión de futuro
tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo,
su hogar y su medio social, lo que lo transformará en un trabajador
prevencionista. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y
excelencia humana, y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad
y excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico, la
calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una
misma sabia.